Tulemuslik juhtimine on iga organisatsiooni edu alus, kuid mis teeb ühe juhi tulemuslikuks? See on küsimus, mille üle teoreetikud ja praktikud on aastaid vaielnud. Tuntud psühholoog ja autor Daniel Goleman avaldas Harvard Business Review's artikli pealkirjaga "Leadership That Gets Results" (e.k: Juhtimine, mis toob tulemusi). Selles artiklis tutvustas Goleman põhjalikku uuringut kuue erineva juhtimisstiili kohta, mis aitavad juhtidel paremaid tulemusi saavutada. Vaatame neid kuut juhtimisstiili lähemalt ja uurime, kuidas need võiks aidata tänapäeva kiiresti muutuvas ärikeskkonnas edukas olla.
Kuus juhtimisstiili
Golemani kuus juhtimisstiili on käskiv, visionäärlik, ühendav, demokraatlik, survestav ja coachiv. Igal stiilil on oma unikaalsed omadused, tugevused ja nõrkused. Nende stiilide mõistmine ja nende kasutamise õige hetke tabamine on juhile ülioluline, et olla oma rollides tulemuslik.
Käskiv juhtimisstiil põhineb distsipliinil ja kõrge tulemuslikkuse standardi seadmisel. Juht annab selged juhised ja ootab, et teised neid järgiksid. Seda stiili on sobiv kasutada kriisi ajal või siis, kui on vaja kiiresti tegutseda. Kuid see võib luua ka negatiivse töökeskkonna, mis põhjustab töötajate pahameelt ja motivatsiooni vähenemist.
Visionäärlik või suunda näitav juhtimisstiil põhineb teiste inspireerimisel veenva tulevikuvisiooniga. Juht sõnastab selge suuna ja motiveerib teisi seda järgima. See stiil võib olla tõhus siis, kui on vaja muutusi või uuendusi. Juht sõnastab ühise eesmärgi ja tuleviku tähenduse, esitab väljakutse status quo'le ning julgustab riskima ja katsetama. Samas, töötaja võib seda stiili tajuda ka ebarealistlikuna, kui seda kasutatakse ilma tagasisideta või reaalsusega kohandamiseta.
Ühendavat juhtimisstiili iseloomustab juht, kes keskendub tugevate suhete ja kuuluvustunde loomisele oma meeskonnas. See stiil on tõhus olukordades, kus on vaja luua usaldust ja positiivset töökeskkonna, „ravida“ lõhesid inimeste vahel. Samas võib see stiil osutuda ka liiga pehmeks või leebeks, kui seda kasutatakse ilma selgete ootusteta või vastutuse määramiseta.
Demokraatlikku ehk kaasavat juhtimisstiili iseloomustab juht, kes julgustab oma meeskonda otsuste tegemisel osalema. See stiil on kasulik olukordades, kus organisatsioon peab saavutama konsensuse ja kaasama olulised huvigrupid. Kuid see stiil võib põhjustada ka otsustusvõimetust ja selge suuna puudumist, kuna juht võib venitada otsuste tegemisel ilma oma meeskonnalt sisendit saamata.
Survestav juhtimine põhineb kõrgete ootuste seadmisel ja eeskuju näitamisel. Juht demonstreerib oma pädevust ja enesekindlust, seab väljakutseid pakkuvad eesmärgid ja tähtajad ning jagab tagasisidet ja premeerib. Töötajatelt ootab selline juht tipptasemel sooritust ja ise hakkama saamist ning hoiab töötajaid tulemuste eest vastutavana. See stiil võib olla tõhus, kui on vaja kiireid tulemusi ja kõrgeid saavutusi. Kuid see võib põhjustada ka töötajate läbipõlemist ja motivatsiooni vähenemist, kui seda stiili kasutatakse ilma toetuse või tunnustuseta, kuna töötajad võivad tunda end neile pandud kõrgetest ootustest ülekoormatuna.
Coachivat juhtimisstiili iseloomustab juht, kes keskendub oma meeskonna oskuste ja võimete arendamisele pikaajalise edu saavutamiseks. Juht näitab üles empaatiat ja usaldust, tuvastab töötajate tugevused ja nõrkused, seab eesmärgid ja tegevusplaanid ning toetab uute ideedega katsetamist ja riskide võtmist. See stiil on kasulik olukordades, kus organisatsioon peab ehitama tugeva talentide järelkasvu ja looma pideva õppimise kultuuri. Mõnikord võib see stiil viia ka vastutuse ja tulemuste puudumiseni, kuna juht võib eelistada oma meeskonna arengut organisatsiooni eesmärkide saavutamisele. See stiil võib olla ka juhilt rohkemat aega nõudev või töötajate poolt pealetükkivana tunnetatav.
Milline siis on parim juhtimisstiil?
Kuigi kõik need juhtimisstiilid võivad teatud olukordades olla tõhusad, ei sobi ükski stiil kõikidesse olukordadesse. Kohanev ja situatsioonist lähtuv juhtimine võiks hoopis olla lahendus. Ehk juhi oskus valida erinevate juhtimisstiilide vahel vastavalt hetke olukorrale. See nõuab, et juhid oleksid hea märkamisvõimega nii enese sisemaailmas toimuva, kui ka oma meeskonna vajaduste ja ootuste osas.
Stiile kohandavad juhid suudavad kasutada sobivat juhtimist õigel ajal. Seda sõltuvalt ülesandest, meeskonnast ja ettevõtte eesmärkidest. Näiteks hädaolukorra ajal võib olla vajalik käskiv juhtimisstiil, et tagada kiire tegutsemine ja viivitamatu elluviimine. Kuid, kui kriis on möödas, võib ühendav või coachiv juhtimisstiil olla sobivam, et taastada meeskonna usaldus ja motivatsioon.
Kohanev juhtimine on eriti oluline tänapäeva kiiresti muutuvas ärikeskkonnas, kus organisatsioonid seisavad silmitsi keeruliste väljakutsete ja ebakindlusega. Juhid, kes suudavad kohandada oma juhtimisstiile vastavalt muutuvatele oludele, on tõenäolisemalt edukad oma väljakutsetes navigeerimisel ja ettevõtte eesmärkide saavutamisel.
Siiski! Kõigil juhtimisstiilidel on ka pikaajaline mõju.
Oma raamatus Primal Leadership märgib Coleman, et halvimaid tulemusi saavutavad juhid, kelle valdav stiil on käskiv või survestav. Samas pikaajaliselt parimaid tulemusi saavutavad juhid, kes kasutavad valdavalt visioonäärlikku juhtimisstiili. Raamatu ilmumisest mõned aastad hiljem avadas Google oma ettevõttes läbi viidud uuringu, nimega "Project Oxygen", tulemused. Uuring keskendus tulemuslikeimate juhtide omaduste leidmisele. Nemad avastasid, et kõige olulisem kõigest oli coachiva juhtimisstiili kasutamine. Tundub et need kaks on tänapäeva maailmas sobivaimad põhistiilid.
Kuidas arendada kohaneva juhtimise oskust?
Teadlikult juhtimisstiilide vahel valimise oskuse arendamiseks saad juhina:
· Otsida regulaarselt tagasisidet meeskonnaliikmetelt ja teistelt huvipooltelt. See võib aidata mõista oma tugevusi ja nõrkusi ning tuvastada arengukohti.
· Arendada emotsionaalse intelligentsusega seotud oskuseid, nagu näiteks eneseteadlikkust, empaatiat ja suhete juhtimise võime. See võib aidata Sul mõista ja juhtida nii enda, kui ka oma meeskonna tajusid, käitumist ja reageeringuid.
· Õppida kogemustest, sest nii õnnestumiste, kui ka ebaõnnestumiste üle reflekteerimine võib aidata tuvastada mustreid ja leida viise olukordadega paremini toimetulekuks.
· Harjutada erinevaid juhtimisstiile. See aitab arendada võimet vastavalt olukordadele parim juhtimisviis leida.
Kokkuvõtteks. Tulemuslik juhtimine on iga organisatsiooni edu jaoks kriitilise tähtsusega, kuid puudub üks, lühiajaliselt kõigile olukordadele sobiv, lähenemine juhtimisele. Daniel Golemani kuus juhtimisstiili pakuvad terviklikku raamistikku erinevate juhtimisviiside ning nende tugevate ja nõrkade külgede mõistmiseks. Tänapäeva kiiresti muutuvas ärikeskkonnas on kohanev juhtimine edu saavutamise hädavajalik. Siiski tuleb võtta arvesse, et pikaajaline mõju nendel stiilidel on väga erinev.
Paindlikud juhid on võimelised vahetama erinevaid juhtimisstiile vastavalt olukorrale, tagades, et nende meeskond on motiveeritud, kaasatud ja keskendunud eesmärkide saavutamisele. Kohaneva juhtimise arendamine nõuab eneseteadlikkuse, emotsionaalse intelligentsuse ja harjutamise kombinatsiooni. Olles valmis pidevalt õppima ja ennast arendama, saad juhina muutuda oma rollides kohanemisvõimelisemaks ja tulemuslikumaks.
Millise stiili või oskuse arendamine aitab Sind oma eelmärke paremini saavutada?
Saan Sind selles protsessis toetada ja tulemusteni kiiremini jõuda mentorina või koolitajana.
Võta minuga julgelt ühendust ja jaga oma mõtteid ja soove - kontaktid leiad SIIT.
Kommentare